[组图]如何发现真正的培训需求？          ★★★

A企业是一个高速发展的企业，产品畅销大江南北。老总很重视培训，他深知在变化莫测的市场中，培训是提升企业竞争优势不可或缺的法宝。该企业的培训也开展的轰轰烈烈。但良好的期望并没有带来良好的结果，在盘点时发现：培训虽然花了很多钱，但人员抱怨培训没有用，没有太大价值，听的激动，完后不动；而老总也为培训没解决企业问题而大发雷霆。所有这些让人力资源部经理懊恼不已。调查发现，该企业培训各环节存在很多问题。特别是培训针对性非常差。

培训没有针对性

经过调查发现，该企业的培训缺乏针对性，主要表现在以下几个方面：

培训赶时髦：常常是外界流行什么、什么东西时髦，就拿过来培训；由于老总经常外出培训，他如果感觉到哪些课程好，打听到其他企业培训什么，就安排人力资源部人员培训，一年下来，6Σ、学习型组织、知识管理、项目管理等课程安排了不少，结果人员对新名词掌握了不少，但是具体业务知识没有太多进步。

培训救火：培训经常就事论事，往往出了什么问题，就进行救火式培训：产品质量下降了，赶紧进行质量意识培训；感觉人员干劲不足了，就进行心态培训。事实上，由于很多问题并不是培训所能解决的，由于没有触及问题的根源，这样虽然经过培训，企业存在的问题，如质量问题、新产品交货问题依据不断。

培训模糊：培训组织者也知道培训大体轮廓：如干部缺管理知识，工人缺乏技术，但到底缺哪些技术，缺乏到什么程度，都不是很清楚。培训经常是人员自己提要求，上报课程，培训组织者没有充分核实考察就安排。与此同时，人员常常拿着考研课本，攻读英语，忙着自考等，培训课上课下两重天。

沟通培训调研思路

从以上可以看出，该企业培训明显与现实脱节，培训没有企业发展战略、没有与岗位要求以及人员具体要求相结合，培训缺乏针对性；同时，人员对培训存在错误认识，感觉什么问题一培训就灵，结果导致培训费力不讨好。

提高培训针对性方法，就需要开展培训调研。人员到底接受什么培训，什么样培训最有效？经过探讨，确定了以下原则：培训一定要适应企业战略需求，企业未来发展需要什么，培训要未雨绸缪；培训要与岗位要求相结合，岗位要求人员掌握什么，就培训什么；培训要与人员绩效相结合，人员缺什么，就培训什么。

另外达成两个共识：培训并不是解决所有问题的灵丹妙药，需要找出哪些问题培训能解决，哪些问题不是培训所能决定的。培训要以公司发展为重，个人培训要符合公司整体要求，处于个人兴趣的自学不在公司培训之列。

设计培训调研流程

首先了解人员应该知道什么，把人员需要了解知道的技能列出来，这主要是岗位的共性知识需求；然后比较人员缺什么、差距是多少，这主要是针对每个人的个性化知识差距；通过甄别汇集人员的每个差距，进行分析排序，就形成了个性化的培训需求。以此类推，在人员个性化培训需求的基础上就可以得到部门需求，在部门需求的基础上就形成公司总体需求。

培训需求调研主要通过访谈，辅之以问卷、资料查询等多种手段进行。培训调研要求有尽可能多的人参与，因为这样一方面可以准确全面的了解信息，另一方面也是让人员了解这项工作的意义，对其也是一个培训和启发的过程。

需要注意的是：调研培训需求要以岗位任职者本人和上级主管为主，因为他们对岗位了解最深，岗位需要什么，缺什么他们自己最清楚。而人力资源部人员和咨询顾问主要起设计调研标准、组织调研和辅导的作用。

了解人员应知应会是什么

开展培训需求的第一步是了解人员应该掌握什么，由于人员需要掌握的知识五花八门，因此需要对这些知识进行类别划分，然后对每一类别需要掌握的程度进行等级细分，最后汇总形成人员应知应会内容，这样需要掌握的知识就会主次分明、重点突出。了解人员应该掌握的知识，要从共性需求入手，主要是公司战略和岗位职责两方面。其中公司战略需要高层确定并落实到每个岗位上，而岗位职责是人员开展工作的主要依据，这两方面需求是岗位所有人员的共性需求。

确定人员共性需求的两大来源

公司战略：战略分析确定的是未来发展对培训的需求。根据企业的长远发展战略和年度发展重点，确认企业未来人力资源的质量和结构要求（如学历、资格、经验、知识和技能）。对比现有人员行为与企业理想行为的要求，从而提出人员未来的培训要求。这就避免了就事论事，事到临头抱佛脚的窘况。

在该企业，我们了解到企业明年要进军新的领域，要与国外企业开展合资，因此新领域的业务知识，人员的外语知识和国际规则就成了人员必须掌握的，而人员这方面的知识远远不够，因此这些知识就必须未雨绸缪、预先安排培训。

岗位职责：岗位职责是每个人开展工作的基本依据，它的书面载体就是岗位说明书。岗位要求人员做什么，有什么样的任职条件，达到什么样的标准，这是一个人胜任岗位必不可少的条件，从岗位职责中，我们可以通过对每一个职责、任务、流程、工作结果的分解、分析，就可以发现大量的知识技能需求。

对知识能力内容进行分类

从战略和职责分析人员共性需求，首先需要对知识能力进行分类，这样便于分析。根据行业特点和企业特点，我们把人员需要掌握的内容，总体分为知识和能力两大类，大类下面还分小类，如知识可以分专业知识和相关知识等。

为便于人们了解其内涵，能够相互比较，我们对这几个类别进行了定义，如：专业知识是指胜任本岗位工作所必需的基础知识，一般需要通过系统的学习才能充分掌握。如业务人员的营销知识、财务人员的财务知识等。而相关知识是为了有效的提高工作效率，需要了解的上下游相关部门或相关领域知识。如业务人员的生产知识、物流仓储知识等,业务人员如果能了解生产知识、物流知识，可以更有效的向客户介绍产品、安排订单和发货等。

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