企业海外发展面临的跨文化冲突及解决之道          ★★★

中国企业进军海外，如果克服伦理关，王骥老师给出的招数就是“普适筑底、文化交流”，企业要以人类共同的普适伦理道德作为自己的企业文化，这样可以便于企业无论是国内还是海外，都遵循和保持一致的价值观念。同时，企业要主动开展文化交流活动，主动宣传中国人的社会伦理价值，用中国悠久深厚的民族文化来吸引外国人关注，讨论，从而达到理解、认同。例如中远在意大利的购买了一个码头，开始码头工人的管理总有问题，主要是一些价值观的冲突，在中方管理者和个人深入交流後，员工知道新老板是有坚定信仰的共产党员后，竟然自动解散了工会，因为他们认为共产党是代表工人利益的政党，共产党员做老板，工会自然就没用了。

中资企业在海外遇到的伦理问题会很复杂，但往往国内的业务主观机构不能深刻的认识这些问题，在伦理问题上不能理解、支持海外管理人员，这是很多中资企业失败的根源，这个问题，王骥老师把它比作蔡阳，是过五关斩六将中的最后、最难的一战。

五、习俗关：

习俗关守将是“漠视偏见”，习俗又是一个比伦理更宽泛的文化问题，特别是在企业进行市场运作时，习俗问题不能不深入研究，一定要请本地专家反复讨论。像对数字，颜色、包装形式、文字、比喻的禁忌等等，很多中国人在海外生活了很多年都搞不懂。习俗融合伦理、宗教、历史等很多问题，中国人对国外的习俗一般都会好奇，但也喜欢议论，甚至引发一些偏见和漠视。

习俗关的问题比较好解决，就是“以夷治夷”，积极采纳本地员工的建议，避免中方员工出现失误。

最后，就是斩蔡阳的问题，如伦理关所述，这个蔡阳就是国内总部的职管理部门的“官僚主义”，很多企业的海外征途都断送在总部“官僚主义”的刀下。

严格讲，这不算跨文化问题，但要靠跨文化的方式来决。王骥老师认为，规模不大的企业，海外业务要缩减国内管理层级，加强技术监控，减少人为干预。在涉及到文化冲突的管理问题，以海外管理团队意见为主。规模较大的企业，最好建立海外总部，在海外总部培养起一支相对稳定的职业化管理队伍；企业决策要多参考专业咨询机构和专家建议，要经常性进行一些预案研究；限制外派中方最高行政官员的职权，只起到内外衔接的监督作用，而且经常调换，避免做大。董事会成员要轮流熟悉海外业务，尽量不由国内职能部门对海外管理直接干预指挥。

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