经常听到有主管抱怨，为什么绩效管理工作做的很细致，而员工的业绩并没有如同上级期望的那样得到提高，实现工作目标与计划。而事实上很多企业的绩效管理方式与具体操作确实也没有太大的问题，那是什么原因导致绩效管理在这些员工身上失效呢？这里不得不谈到员工与员工之间个体素质上的差异，员工是否能够实现高绩效，首先是这个员工必须有达成高绩效的基本素质，若某个员工不具备承担某项工作的基本素养，则无论如何也不能在那个岗位上有什么作为，而这样的情况对主管与员工都是一种折磨。

其实绩效管理要从招聘开始，选对人比培养人更重要，选错人培训的成本与绩效管理的成本过大且效果不佳，同时因为不能胜任导致的工作中机会损失的成本巨大且难以衡量。一般员工知识、技能、能力等显性的素质可以比较容易判断，但是价值观、动机、驱动力等影响能力与技能发挥的核心因素却不能简单通过面试就可判断出来，这就是人才素质的冰山模型。绩效管理应该是立足于员工与岗位基本的匹配，出现“搭错车”的情况是无法整合团队全力向目标努力的，同时对组织与员工都是一种伤害。

近年来人力资源界关于胜任素质的研究日渐深入，不少企业对为所有岗位建立了胜任素质模型，作为招聘、培训、绩效管理的基础性文件，而其中在招聘中的运用极为重要，通过素质模型来衡量应聘者是否适合该岗位，极大的提高了招聘的准确性，减少了招聘的机会成本，提高人与岗位的匹配性。同时在选对人的基础上根据胜任素质模型的结构，立足岗位的胜任素质要求以及分类具体行为表现进一步实施立体的培训引导与绩效管理。大量的事实显示，通过以胜任素质模型企业进行招聘管理，从源头上解决了绩效管理的一些根源问题。

胜任素质模型雏形的形成由来的历史，是“绩效管理从招聘开始”的有力佐证，从对胜任素质模型发展的历史了解与分析，有助于我们深刻认识这一工具在绩效管理及其他人力资源管理各模块尤其是在招聘与绩效管理中的应用。

曾经有人做过这样一个随机实验：请三十多个人在10分钟内写出各自对高素质人才（以中型企业总经理为例）标准的看法，即列出自己认为胜任的高素质人才应具备的一些能力素质。结果发现，有多少人参加调查，就会有多少种不同的结论。也就是说，每个人的标准都不一样。除了少部分素质如人际沟通能力、决策能力等具有一定的普遍性外，大部分的素质都不相同。

由这个实验结果进一步推想，如果在人力资源管理实践中出现这么多对人才素质标准不一致的看法，管理者如何去“选人、用人、育人、留人”？关于这个问题，20世纪70年代西方从事人才评价研究的人们已经注意到了。当时，智商学说越来越受到质疑。人们迫切希望了解影响员工绩效的根本原因，却找不到满意的答案。

这时，以哈佛大学心理学教授戴维•麦克莱兰（David McClelland）为首的研究小组，经过大量深入研究发现，传统的学术能力和知识技能测评，并不能预示工作绩效的高低和个人生涯的成功与否。而且，上述测评方法通常对少数民族、妇女和社会较低阶层人士不尽公平。同时，他们发现从根本上影响个人绩效的是诸如“成就动机”、“人际理解”、“团队影响力”等一些可称为胜任素质的东西。后来小组又进一步将其明确定义为：“能区分在特定的工作岗位和组织环境中绩效水平的个人特征。”1973年，麦克莱兰教授发表了题为《测量素质而非智力》的文章，从而为素质理论的诞生奠定了基础。

如何识别和测评胜任素质呢？上述发现促使研究小组开始寻找能够具体评价胜任素质的方法。几经尝试，他们创造了“行为事件访谈法”（即BEI）。首次采用行为事件访谈法的是一个为美国政府甄选驻外联络官（Foreign Service Information Officers，简称FSIO）的项目。

20世纪70年代初，麦克莱兰教授创立的管理咨询公司，接到美国政府要求帮助挑选FSIO的任务。FSIO的使命是借助图书馆管理、外交文化活动，以及与当地人对话等手段，来宣扬美国的对外政策，使得更多的人理解和喜欢美国。此前，要成为FSIO，必须通过一种十分苛刻的被称为“驻外联络官测试”的考试，关键评价内容是：（1）智商；（2）学历、文凭和成绩；（3）一般人文常识与相关的文化背景知识，包括美国历史、西方文化、英文以及政治、经济等专业知识。

由于测试文化背景知识，使得来自非主流文化背景的少数民族等群体失去了竞争优势。1970年以前，FSIO基本上是清一色的男性白人。然而实践证明，经过严格挑选的FSIO中，许多人并不能胜任自己的工作。这正是政府求助于麦克莱兰教授的原因。

麦克莱兰研究小组认为，首先应该解决的问题是：如果传统的选择标准不能有效地甄选胜任者，那么，合理、正确的标准应是什么样的呢？为了找到答案，他们采用了对比分析的方法。具体步骤是：先找出表现最为优异的FSIO和一般称职的人员，分为杰出者与适用者两组，借助行为事件访谈法，分别与他们进行特殊沟通，总结出杰出者和适用者在行为和思维方式上的差异。

实践证明，这种方法非常有效。一般而言，杰出者所表现出来的特质，在适用者身上是找不到的，这恰恰是研究小组需要的被称之为可“编码”的信息。将这类特质按照特定的原则分类并划分层级，最终研究小组就得到了体现杰出与平庸之间差异的特质体系，这就是我们今天所称的胜任素质模型（Competency Model）的雏形。

当年，麦克莱兰项目小组为美国政府建立的FSIO胜任素质模型中，有这样三种核心素质：

第一种，跨文化的人际敏感性。即深入了解不同的文化，准确理解不同文化背景下的人的言行，并明确自身文化背景可能带来的思维定势的能力。例如，一名驻非洲某国的联络官收到华盛顿方面的指示，要求他放映一部关于一位美国政界人物的电影。然而这种做法却被当地人认为，是对他们国家怀有敌意的表现。要是公开放映，大使馆将很可能毁于左翼激进分子的怒火之中。如何既能向华盛顿交差，又不冒犯当地人呢？最后，他安排电影在祭日放映。在这一天，当地人将不会参加任何娱乐活动。他巧妙地利用当地风俗成功地避免了一场政治风波。

第二种，保持对他人的积极期望，尊重他人的尊严和价值的能力，即使在压力下也能保持对他人的积极期望。以一位美国驻外机构图书管理员的经历为例：一天，她得到一个可怕的消息——一群学生要放火烧掉她的图书馆。这位柔弱女子没有惊慌，反而邀请学生们到图书馆来，让他们利用其设施召开各种会议。后来，她竟然与学生领袖们相处得很好。对闹事学生的积极期望和沟通使她化干戈为玉帛，当然也

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