招聘技术和艺术的平衡          ★★★

2007年7月28日由《人力资源管理》杂志社和盛景商学院联合主办的第六届人力资源公益论坛在北京紫光国际会议中心举办。中国管理传播网进行现场图文直播。图为王新宇做主题报告.

我们先看一下招聘的主要环节，通常招聘包括了简历筛选，笔试、测试，面试，背景调查等等。这些环节中我们会用到很多技术，比如说结构化面试，这是现在招聘当中用的最广的方法。针对每一职位都设计出非常固定的一套问题，不管谁来应聘都是用这套比较固定的问题去问，根据同样的问题的结果对人做出判断。这么做的好处在什么地方呢？这个过程中我们会看到结构化面试的好处不是因人而异，而是无论谁去做面试，无论是面试公司哪一个职位都是套一个固定的东西，流程也好，题目也好，避免了人和人之间的差异化。但是也有不好的地方，我们要知道每个人的发展背景，成长的历程，性格特点，素质，还有价值观有巨大差异，同样一个问题问不同的人往往有很大的差异，因此，同样的问题，对不同的人的有效性可能会不一样。

其次，测评中心也是现在在招聘和选人用的一项非常普遍的技术，但测评中心目前在国内来讲，存在一些问题。

一个是信度和效度的问题。测评中心来自于对统计结果上的数学建模，对被测评者和一般人群相比的大概分布做一个判断，这里面有一个很重要的背景，建模的数据来源于什么地方？测评中心是从西方引进的技术，过去抽象的数据来自于引用西方人群，这就导致模型的选取，会隐含人群差异，在国内使用来讲就会产生一定的差异。二是测评本身题目是主观性的判断，比如像MBTI、PDP，很多测评工具，对结果的解释来自于解释者本人对这个测评工具和对人的理解，于是不同的评价人去看同一个结果，可能在评价结果上是有差异的。所以测评的工具，尽管表面看很科学，但其实隐藏了非常主观性的东西在里面。然而不管怎样，这种工具毕竟有好处，它尽可能地把量化的东西引入了。我跟很多HR同行交流过，没有一个公司会说只用测评中心作为评价人的唯一标准，但是会把它当做选人、招聘等的辅助手段。

第三个还有素质测评，测评中心更多是测试性格，职业倾向性等等，而素质测评更多是从职位所要求的素质能力对他进行一种评价，但从本质上来讲，这两种工具的基本思路没有大的差别。

第四个就是压力面试，电视上例如绝对挑战节目中，就有这种压力面试。此外还有情境、案例模拟、还有无领导小组讨论等。

还有实习实践，这个是招聘准确率最高的选人的方法，古人所说的路遥知马力，日久见人心，实习本身是一种招聘技术，但它也有问题，就是成本比较高，可以接受的人员范围很小。但从我们来讲，不要忽略了这是一种技术。

还有背景调查、以及从人的成长过程对其进行判断等等，这些一般不会作为独立的选择人的方法，但是会作为参考。还有现在有的专家做的笔迹学，还有星象学，血型等对人的测评方法，等等。对于这些方法，我本人觉得没有太多科学道理。笔迹学的方法，有一定客观性，但是从HR招人来讲，其实可用度值得探讨。人在不同的情况，不同的情绪，和不同心境下写出来的字是有差别的，虽然看一个人可能会有习惯性的表达方法。这种判断就会产生误差。

上面讲了很多招聘过程中可能用到的技术性手段，在使用这些手段的过程中，如何灵活运用，就是一个艺术性的问题。在座如果做招聘的，大家都会知道，选人过程中，哪一个环节最重要，面试的环节最重要。现在为什么很多招聘网站做视频面试不是很为企业所接受，其实道理就在这儿，一个企业招一个人，决定进公司之前，如果一面没有见过，HR经理通常是不太放心的。因此真正的面试一定要面对面去见，因为视频看到范围非常小，我们招聘过程中可以观察招聘者语速、声调，还有坐的姿态和身体的细微动作，只有在现场上才有这种感觉，视频会把很多这样的信息过滤掉。但恰恰是面试这个环节应该是一个技术性，艺术性必须要很好地平衡的地方。因此，接下来我们就

从面试环节上看科学性和艺术性的问题。

在面试中，从它的科学性角度来讲，我们想一下面试问题的设计来自什么地方。首先是对职位的分析，比如假定今天上台演讲，这是一个固定的职位，必须每两个礼拜讲一次，地点可以换。我们看一下这个职位有什么要求。第一是口头表达要可以，不能说话说半天说不出来的，第二个看要求讲什么内容，如果讲人力资源，则要对人力资源要有基本了解，不是简单念稿子，如果讲财务也要对财务有一定基本的了解。我们根据这样的要求确定应聘者基本的能力，如果这个讲不仅仅是单向的信息传达，还要和观众形成良好的互动，就要求讲课者根据台下多少人在认真听，是不是打瞌睡，来决定是不是要调整讲的重点或内容，是不是要引入一些笑话，使内容更加生动。这就要求讲课者有从对方获取信息的能力，而这种能力又不是通过语言的方式，或是通过身体姿态的方式来表达。它需要讲课者具备细节的观察能力，能通过眼神和观众进行交流。因此，我们可以通过上述分析，得到对任职者相应的能力要求，从而设计相应的问题，并且通过对这些问题的回答来分析应聘者是否具备了职位所要求的各项能力。

在问题的设计上，还是拿上面的例子。假如希望考察应聘者是否具备了上台讲课的基本要求，就可以问：你站在台上一般习惯眼光往哪看？往天上看，还是只看屏幕，还是看观众？其实不同的人刚上台紧张程度不一样，有的人刚上来只敢看屏幕。例如很多不太经常上台的人，在做自我介绍的时候，讲的时候，他可能会这样，我叫——然后看着屏幕说：我叫王新宇，其实你自己叫什么还需要看屏幕吗？不需要。第二个问题可以问，你的眼神多长时间会在整个会场扫视一圈，什么样观众会引起你特殊的兴趣或关注？通过对这种问题的回答，判断什么，判断他有没有站在台上关注观众的想法和响应，从而及时调整问题的能力，这样的问题的设计，从逻辑上来讲就是，职位要求什么样的素质和能力，我们把这种要求转化为问题，然后再通过对问题的回答，判断他对这种职位能力的吻合程度，这叫逻辑，这种逻辑就是面试过程中问题设计的科学性的基本保证。

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