基于企业战略的薪酬体系设计实例          ★★★

建立企业的工资结构主要有五个步骤：决定工资结构数目、决定内部相对等级、决定市场工资线（平衡内外）、确定工资的范围和为每一个工资级别计算差额。

决定工资结构数目取决于外部市场水平、公司岗位结构和规模；常见划分方法有依据工作族和地理区域。如企业内有管理、技术、专业、行政、销售等工作族，工资结构可以依据工作族进行界定，不同的工作族有不同的工资结构。决定内部岗位相对等级是以岗位价值评估为基础的相对等级划分的过程，以反映出岗位价值的相对值，其关键工作是选择评价的报酬因素。决定市场工资线即是为岗位进行定价的过程，以反映出岗位价值的绝对值，常见的定价方法有市场直接定价法和综合定价法——以市场薪酬水平为主导结合内部岗位价值评估的价值定位法。市场直接定价法是直接以市场薪酬水平来调节企业内部各岗位的薪酬水平；而综合定价发是利用基准岗位的市场工资水平和对基准岗位的评价结果（分数或等级）作为给所有岗位定价的基础建立工资结构。

确定工资范围是在工资等级的基础上建立每等工资的中等、最低和最高工资水平，它取决于企业所期望岗位人员的服务时间是否足够长及工资增长幅度是否足够大，依赖于公司管理政策和管理理念；主要有四种策略进行决策：①依据员工掌握某项工作的进度；②依据相关的业绩水平；③吸引外部有能力的员工；④基于不同资历的工资增长。最后运用工资计算公式为每一个工资级别计算差额。

依据工资结构建立的思路与方法，康贝思采用以下方式建立了公司的工资结构。针对行业类似企业和公司不同工作岗位的结构和性质，将整个公司的工资结构数目定为四种——管理人员工资结构、专业技术人员工资结构、销售人员工资结构和生产操作人员工资结构。在岗位薪酬水平定价方面，使用公司内部岗位评价信息和市场薪酬调查信息相结合的方法确定公司各个岗位的总体工资水平，即可以兼顾公司薪酬水平的内部合理性，又可以使公司薪酬水平具有外部竞争性。

建立公司内部薪酬等级结构。公司人力资源部依据岗位所需的能力、经验、贡献和任务繁简等提取岗位评价薪酬要素组织人员进行评估，通过对评估结果进行统计和分析，将公司的薪酬划分为6个薪等。

确定薪酬级别的范围。内部等级结构代表水平结构（岗位评价分数），工资范围代表垂直结构（工资水平），包括中位值、最高值和最低值。首先确定关键（基准）岗位评价结果与外部岗位市场价格之间的联系，公司在所有岗位中抽取与市场薪酬调查中获得的岗位说明书相对应的岗位为基准岗位，使其与外部对应岗位进行市场薪酬对比分析，以确定公司基准岗位的市场薪酬水平——6个薪等的工资中位值水平。其次参照市场同一薪酬级别岗位的最高和最低工资水平差额，综合考虑各个级别岗位所需的能力、技术、经验、责任和对公司的价值，以及级别高低的工作晋升和工资停留等情况，以水平差额的方法来确定最高和最低薪酬水平的差额。

如：助理工程师岗位的中位值为4000元，其所在级别的最高与最低差额为30%，则该级别最低工资水平=中位值/{100%+（差额/2）}=4000/{100%+（30%/2）}=3478；最高工资水平=最低工资水平+（30%*最低工资水平）=4521。

为了使公司的薪酬水平具有内部的合理性和外部的激励性，而且有利于达到公司薪酬的预算目标，在确定薪酬水平时，公司对不同等级最高与最低工资水平的不同差额造成的影响进行了分析，具体见下表：

不同差额对工资最低和最高水平的影响，以二等中位值2500为例

最后，以不同薪酬等级的差额水平，均等划分等级内部的小级，使员工在职位没有晋升的条件下，也能依据业绩和能力进行薪酬调整，从而建立了公司具有内部合理性和外部竞争性的薪酬结构体系。

使薪酬激励更特别，联结企业经营绩效

以薪酬与企业经营绩效相联结的策略工具是可变薪酬计划。可变薪酬计划是将企业薪酬成本由固定费用转移为变动费用，通过激发员工满足组织要求的行为及行为结果——业绩来达成企业的经营目标，为员工创造一个分享企业财富和分担企业风险的机会；因此，可变薪酬联结经营绩效以支撑企业战略的实现是其基本目标。从探究影响企业经营绩效的原因可知，虽不同层次岗位员工对企业的价值贡献不同，但企业经营绩效来源于确是所有员工绩效的集成，而员工的绩效又受到其能力和行为的影响。所以，在进行可变薪酬决策时应从以下方面着手：

1、明确可变薪酬的目的——我们是奖励取得成绩的个人还是鼓励个人之间的协作以提高团对的业绩，或者是将两者有效的结合。

2、可变薪酬要能够激励员工新的行为，以使组织更具竞争力和更为成功，这样可以在组织与员工之间产生双赢的局面，组合可以依此获得竞争优势，而员工在得到相应的经济收益的同时，也能体会到受到组织的肯定与重视。

3、明确与可变薪酬联结的绩效衡量指标。可变薪酬的目的是要认同、强化和奖励员工，建立一套能够灌输企业经营战略的绩效衡量指标是可变薪酬计划成败的关键；绩效衡量指标应以企业远景与战略为基础，从理解客户和他们的需求出发，然后明确企业要取得经营成功的关键业务领域进行，以此思路设计绩效衡量指标才能更具意义和目的性。

4、组织采用一致的可变薪酬计划还是差异化可变薪酬计划，一致的可变薪酬计划为所有员工提供相同的可变薪酬激励，典型的一种可变薪酬计划是企业全员利润共享；而差异化可变薪酬计划依据不同的员工层次或工作职能族进行区别地差异化对待，如某一层次员工采用年终效益奖，另一层次员工采用股票期权激励；或某一工作族采用绩效工资，另一工作族采用项目提成。

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