如何培养成功的员工          ★★★

管理主要是管人，但一个好的企业不是一个“管人”的组织，而是培养优秀的、成功的员工的组织。正确认识从依赖到独立、互赖的过程是培养成功员工的关键

大家似乎都清楚一点：管理主要是管理人，人是企业发展的核心，上到中高层管理者，下到一线员工，如何指挥、协调和控制，是管理的核心任务。然而，管人并不是一个好的概念。管人在一定意义上意味着将“人＂作为一个被动的、从属的要素进行控制。在上个世纪初的工厂流水线上，工头拿着大棒监督工人的工作，工人稍有停顿或失误便招来一顿责骂或毒打。这种所谓“管人＂是要把人变成机器的一部分。而现代管理的思路则是要充分调动员工的工作热情和创造性。一个好的企业不是“管人＂的组织，而是培养优秀的、成功的员工的组织。

我接触过几个做得比较出色的企业，其老总明确地宣称，他们的定位除了战略决策者外，同时还是“校长＂。校长的任务就是要培养一批领导人和员工。这个角色定位是很有意义的，因为，他们在管理实践中发现，对企业来说，所谓优秀的员工并不是天然就具备了优秀的素质，企业的目标、文化和工作程序以及工作技能，都必须在企业的培训和制度实践中培养出来。而老总是最适合于作为这个培养成功员工的校长的角色的。有不少老总总是抱怨，他的员工素质太低，或者是一批“指挥一下动一下＂的消极怠工者。而员工也发现，他们的企业不能帮助他们实现自己的理想和目标。于是，在管理者与员工之间就产生了紧张、冲突的工作关系。

一位教授曾形象地将企业管理比喻成创造一个有效的磁场。这个磁场就是管理的文化、培训以及一系列的管理制度和程序。每个员工在进入这个磁场之前，都带着各自的社会和生活印记，都有着各自的行为特征、想法和目标，磁场的作用在于将这些不同行为目标的人变成一个有序的、朝向企业发展目标和文化认同的团体成员。在这个过程中，员工实现自己的理想，而变成对企业有用的、优秀的员工。因此，好的磁场(管理)就是创造一个员工成功的环境，员工的成功共同推动了企业的发展。而一个糟糕的磁场(管理)则可能造成不同行为和目标的员工之间以及员工与组织目标之间的冲突。正是在这种认识下，现代管理讲究所谓员工的“职业生涯管理＂。这是企业组织对每一个员工朝向成功发展的一个计划和实施过程，将组织目标文化与员工个人的发展目标紧密结合起来，来安排其工作、培训和职业发展，充分体现了有计划地造就成功员工的过程。显然，造就成功员工的最终受益者是企业。

如何造就成功的员工，是一个值得管理者认真思考的问题。著名心理学家科维的理论极富启发意义。他在一本多年研究和指导企业实践的小书《与成功有约————全面造就自己》中，给出了个人在组织中成功的一个经验性理论：从依赖到独立、互赖。人的个性的发展和成熟是从依赖走向独立并最终走向互赖的过程，成功者就必须不断战胜自我，走出依赖，走向独立；在一个组织中，则最终走向互动合作的或相互依赖的人际关系。简单地来说，许多人在环境中都陷入“依赖＂状态而不能自拔或茫然不知。依赖表现为受制于人，他们会很容易地受到天气好坏、环境顺利还是恶劣以及自我感情的波动的影响。有时，还存在对敌人的依赖，一些人容易将自己的竞争对手或不喜欢的人列为自己的敌人，时刻与“敌人＂对着干，这实际上就是对“敌人＂的依赖。在一些情况下，甚至会丧失原则和理智。大多数人还可能陷入对于名利的依赖，名利的追求本身并不是坏事，但陷入追名逐利中，就可能会不择手段，失去目标，甚至置牺牲他人或社会利益于不顾，这就是对名利的依赖。显然，人们大多要在摆脱依赖中求发展。摆脱依赖的途径在科维看来就在于战胜自己，操之在我。只有这样，才能走向独立。独立的人格下才能较少地受环境影响，而锁定生命目标，计划自己的发展和行动。

在组织和社会中，成功者必须具备合适的人际关系行为，这就是从独立走向互赖的过程。或者说，就是要摆正自己在组织或团体中的位置，正确处理人际关系，形成相互合作相互支持发展的良性互动关系，创造利己利人的共赢局面，这是个人成功的关键。显然，这些理论的道理并不难懂，但实践起来并不容易。管理学的观点是，一个组织首要的任务就是培养员工的个性，帮助员工摆脱依赖走向独立和互赖。现代管理强调所谓团队精神或团队合作，即便在从事研究开发工作的组织中，团队合作仍然是必要的。良好的相互合作、沟通与协调，是创造高效率、形成创造性的基础。在这一意义上，正确认识从依赖到独立、互赖的过程是培养成功员工的关键。我们看到，不少企业大多注重对于员工技术能力的培训，这固然也是成功员工培养的重要一面，而值得提醒的是，同样不可忽视对于员工独立和互赖心理及行为的培养。