解剖企业管理中的领袖更替          ★★★

1.领袖更替（Leader Subrogation）是人类社会发展的常态。人是向上的动物，几乎所有的更替都背离了人的向上天性，因而多少都具有强制性的色彩。但强制性的领袖更替从程序上讲也有两种基本形式：非程序更替（Casual Subrogation）与程序更替（Official Subrogation）。

作为领袖更替的传统形式，非程序更替是非契约化的人治社会的伴生物；它以权力为支撑，与能力缺少关联，也没有时间的约束，具有极大的随意性。产生非程序更替的因素除了道德的自觉性以外，主要是领袖生命的终结或权力的终结。人性善还是人性恶，是奠定领袖道德自觉性价值论的基础。西方哲学、经济学和整个一部西方制度文明史，都是建立在人性恶的假设基础上的。而据此假设，领袖的道德自觉性不能成为现代制度建设的依据。领袖的能力是组织发展的根源，非程序更替由于经常导致领袖与能力脱节，而引致组织的衰退；政治上，非程序更替经常由于对能力与人才的抹杀与压制，而引致暴力的循环。中国历史的不发展、兴衰交替与暴力循环就是由领袖非程序更替主导的活生生的悲剧。

只有在程序更替中才有对领袖更替进行经济学和管理学理性分析的意义。从传统社会向现代社会的演变过程，就是一部领袖更替从非程序更替向程序更替演变的过程。程序更替的基石是以领袖的能力为起点，以时间约束为终点。程序更替的程序性，正是对领袖能力的甄别过程。在程序更替的背景下，被管理者与管理者都是平等的合约方，管理者由被管理者理性选拔，管理者的执行职能过程始终受到被管理者的监督。而时间约束通过任期制又终止了由程序更替向非程序更替转变的企图。任期制产生于现代的政府体制，民主制政府部门应用最多的是限制任职时间。对此，企业同样可以学以致用，对高级经理人的任职期限做出规定。在一个实行民主制的企业，需要制定任期制规则来规范领袖更替机制。Benz和Frey认为有三点是很重要的：第一，限制任职时间。每四年竞选一次董事会成员和董事会主席。四年后，他们的公职期限将自动结束。第二，限制连任。很多国家规定，国会成员及选举产生的主席，仅能连任一届。第三，轮职。很多组织已建立了高级经理人和董事自动转换岗位的体制。任期制规则能有效地限制经理人的权力，也为新进入者和新理念的产生提供了机会。任期限制含有一种“保证”的意味，CEO们将利用四年的时间实现他们的目标。如果他们表现好，将有机会、有信心参加下次选举或连任。并且，高层经理们将更多注意培养企业专业人才。任期限制也使得人们能够谨慎地选举出CEO。

2.程序更替表面更替的是人，实质更替的是能力（Competence）。研究表明，企业家拥有一种不同于普通员工的人力资本形态，即异质型人力资本。所谓异质型人力资本（Idiosyncratic Human Capital）是在特定历史阶段中具有边际报酬递增生产力形态的人力资本（Human Capital）。相应地，企业职工拥有的是一种同质型人力资本（Coessential Human Capital），即边际报酬递减生产力形态的人力资本。企业员工或被管理者为什么愿意与企业家或管理者达成合约呢？核心就在于管理者或企业家的异质型人力资本所拥有的边际报酬递增的生产力。企业家能力是企业成长的关键，企业是企业家延长的影子。铁打的企业，流水的企业家；正是通过企业家的不断更替，才引导西方企业历史性地不断成长，创造了一个个百年老店和不断涌现的国际500强。反过来，企业家能力的滞后、企业家更替的不足、企业家更替的滞位，导致了众多中国企业成长不足，或在严酷的市场竞争中被淘汰，也是中国迄今没有成长出具有国际500强竞争实力的家族企业的重要原因。

由于对企业家能力主导企业成长认知的不足，在实践中，一方面，我们对一些西方著名企业的著名企业家更替机理难以理解。当代西方著名企业最为活跃（十分频繁）、对绩效影响最大的管理事件大多与CEO的更替有关。微软大中华区前后几任华人总裁，包括吴士宏、唐骏等都是在中国人的一片看好、崇敬与学习中被更替的，更替事件引起中国企业家极大的诧异，甚至连当事人自己也曾经感到愕然。另一方面，对中国的企业家更替难以科学地把握，在相当大的程度上，这成为中国企业兴衰中经常吃后悔药的诱剂：我们经常在企业破产以后，才后悔没有“及时”更换该企业的负责人。换句话说，成功的企业存在着一套以生产力为基础的企业家更替机制，能够适当更替自己的领袖，引致企业的持续发展；而失败的企业，问题也经常出现在企业家更替的错位上。

3.在以能力为基础的程序更替中，领袖究竟应该在何时更替呢？历史地看，任何一种人力资本的性质分异（异质性与同质性）并不是固定不变的，由于边际报酬递增生产力属性是个变数，在历史的运动过程中，会逐渐演变成边际报酬递减生产力，异质型人力资本因而会演变为同质型人力资本。这里，在企业家的人力资本由异质型人力资本向同质型人力资本转变的过程中，就有一个显著的“拐点（Inflection Point）”，即企业家的能力由边际报酬递增由边际报酬递减转变的临界点，而其报酬达到最大值的顶点，可以称为生产力的“极点（Extreme Point）”。

人力资本生产力的“拐点”正是领袖更替的“拐点”，是以能力为基础的企业家程序更替的起点；从“拐点”到“极点”的区间正是企业家程序更替的最佳区间。实证研究表明，国际成功企业的企业家程序更替，大多位于上述“极点”之前到“拐点”的区域。在这个时期，企业尽管在继续成长，但企业家的领导力已经显现微势，创新势头显现不足。典型的案例是格鲁夫从英特尔公司CEO退职，与比尔·盖茨从微软CEO退职。当时这两家著名企业依然是市场之王，但创新能力与市场竞争力已经式微，凸现CEO领导力的疲软。正是在此背景下，两位曾经顶级的企业家理性让贤，企业获得后续新的发展。反过来，中国许多企业的失败，核心在于企业家更替不是发生在“极点”之前，而是发生在“极点”之后——企业家更替滞后。此时，企业家经常无力回天，企业运营的结果是破产或被兼并。

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