实际案例--绩效考核          

柏明顿顾问心理暗想：麦总既然希望能对平时的关键事项也考核，是否可以和我们的季度考核结合起来呢？如果是单独的关键事项考核，可能和我们现有的绩效体系有重复的地方。

四、关于行为能力考核的集中讨论

时间：某月某日下午4：00-6：00

地点：某企业会议室

参加人员:各部门经理

会议主持：HR主任

柏明顿顾问：老总，您提出的“改进执行的考核”思路非常好，可以弥补我们季度考核周期过程的缺陷，对平时发生的行为和事项及时考核，对提高工作效率是非常有效的。但最后应该还是和我们的绩效体系结合起来，不然两套体系员工不知道是怎么回事，也不知道怎么和工资挂钩。

总经理：顾问师说的很对，这样吧，HR主任，对事件的考核扣分你和顾问师商量该怎么做。

柏明顿顾问：月度考核事件（关键行为），其实我们的8+1里面也是可以有行为指标的，前期我们强调的是量化，现在大家对量化理解的不错了，希望加入行为指标，完全是可行的。两类体系是不冲突的。

我建议，对现在你们做的“改进执行的考核”也可以套用8+1的计划表，依据8+1的绩效计划表，比如“事件”对应“项目名称”，“目的”对应“项目界定”，“期限/处罚措施”对应“计算方式”，“方法”建议删除，改成“实施步骤”对应“目标”，“检查者/结果”对应“数据来源”，具体的修改请HR主任来操作了。

其实，“改进执行的考核”表也是一个部门一张表，每个部门都有数据来源。我看了看你们现在做的“改进执行的考核”中的关键事件，有的部门有事件，有的部门没有事件，如果做到对每个部门公平的话，最好是把要做的事项都列出来。集中讨论一下。

总经理：现在定的关键事件是发现一个加入几个，没有定计划，项目进行到哪里，碰到什么困难了，马上需要处理的就马上列出来了，还来不及考虑到公平性的问题。

HR主任：这样吧，顾问师，老总，人力资源部来做关键事项的收集，能想到的就马上记录，马上计分，这样部门的分数马上就出来了。非常快。

柏明顿顾问：非常好，就这样做，月度事项的分数和季度考核的分数结合起来进行加权平均，作为季度绩效考核的最后得分。注意，季度里面考虑的指标不要和月度关键事项的考核重复，比如“采购及时性”。

会议结束后。

柏明顿顾问心得：客户有时候比我们想想的聪明和务实，他们开始的时候掌握的很慢，但是现在经常都走在了我们顾问师的前面。对我们提出了更高的要求。在这个时候，顾问师应该对绩效系统的把握更加宏观，对方法应用和实施步骤要更加微观，一定要能解释绩效中的各种方法的实用性和注意事项，这样我们才能提供价值给可以。

帮助客户建立整体框架，帮助他们的实施。敢于承认我们方案的不足，肯定他们做的好的地方进行适时有效的引导，这才是顾问师提高的一个必要的途径。

被他们懊恼着、被他们感动着，我们的心也被他们起伏着，一种心酸、和成长的感觉弥漫我的心头。

柏明顿人力资源管理咨询有限公司

网址：（了解更多文章，公司新活动请进入公司网站，谢谢您的关注）

联系电话：广州：Tel：020-38730648 Fax：020-38730073　E-mail：[email protected]

北京：Tel：010-81162626 Fax：010-81162626　E-mail：[email protected]

上海：Tel：021-28689856 Fax：021-28689856　E-mail：[email protected]

上一页  [1] [2] [3]