实际案例--绩效考核          

各部门经理：没有问题，就这么定。

HR主任：好了，技术中心经理，第二个指标开始。

技术中心经理：“项目设计及时性”，我们部门完成了3个方案，有一个方案没有及时，推迟了30天。

HR主任：扣分方式是“超期一天扣 5 分，超期第2天起，每超期一天加扣 2分。全部及时得18分。”您们怎么超期怎么多天，是什么原因。

技术中心经理：原因很多，说来话长。

总经理：这是第一次考核，暂时不谈太多的原因，还是按标准考核。

总经理助理：超了这么多天，此项得分为0。

技术中心经理：我没话说，只是这样我们做的多就错的多。我们还是少做比较好。

柏明顿顾问：是否经常超期，能不能考虑用比例型，这样数据收集的成本会高一些，但准确率高。再者，如果以前超期的时间总是很长，可以把延期10天内不扣分，10天后再开始扣分。

总工：那不行，如果超期，就影响了客户信誉，不能给延期的时间。没有任何理由。

技术中心经理：还是不谈借口吧，得0分。只是我的这个估计指标过完，我只有40分了。

技术中心经理苦笑。

总经理：你要合理安排计划，这样把工作分配下去更好的控制时间。

后来又讨论了工程中心、设备中心等….

柏明顿顾问：今天的会议我们对绩效考核的数据提供有了更深的了解，对每个指标最后的收集日期都进行详细的确认，大家对量化和落地的思想都掌握的非常好，我很高兴。

其实每个部门都有连带的相关部门，为了能把数据提供出来必须每个关联的责任部门都要扣分，其实是不得已的一种做法。这样的指标很多，譬如：“物料损耗率=(实际使用物料金额-标准用料金额)÷标准用料金额×100%”的数据来源是商务中心，关联部门是技术中心，最后确定的是“技术中心收到工程中心完工报告后5天内向商务中心提交实际用料数量；商务中心收到技术中心提交的数据5天内提供考核数据，若未能出数据，以上责任部门都需要扣5分。”

现在的目的主要是看一看数据能不能来，来的数据是不是合理，其实对我们管理效率的提供也是很有帮助的。等各部门都熟悉了既定时间提供既定数据的方式后，我们再慢慢把关联部门数据提供的时间也固化下来，毕竟这次是针对这个项目提出的承诺时间，可能还有不晚完善的地方。等考核成熟后，我们再慢慢的改进。

总经理：这次的目的是让考核动起来，演练一下考核的过程，变化总是存在的，就这么定了。

…………

经过6个小时的激烈讨论，9个部门的指标项目全部落实了数据提供统计的准确时间，对没有历史数据的指标，相关部门开始统计历史数据，也承诺了历史数据的提供时间。最高和最低指标的制定下一次会议再定。

柏明顿顾问：今天会议的效果很好。我们终于看到了部分指标有了实际分数，部分部门的总体得分也出来了。这时实施绩效考核的一个很大的进步。我们顾问师做过这么多的项目，最害怕的就是一直等待一个完美的结果而迟迟不去实施绩效考核。一个差的结果也比没有结果强。

今天讨论的时候，顾问师发现很多人对当初指标制定的初衷和条件都忘了。当初自己承诺的指标自己都不记得了。

很多部门经理虽然有了“部门数据提供表”，但是对指标如何计算自己都是很模糊，加上人力资源部也没有及时组织会议去落实，很多当初整理的热点问题今天又拿出来讨论，说明了我们对指标理解的还不够透彻。希望大家能克服困难，争取把第一季度的数据统计出来。

总经理：HR主任，你把责任部门需提供数据的清单和时间表，让他们全部签字确认。

HR主任：好的。没问题。

柏明顿顾问：各位经理，公司已经下定决心开始实施绩效考核了，希望大家能增强信心。考核实施的开始的却会花费大家很多的时间。讨论的过程本身就是一种进步，学会用工具和方法来改善我们的管理才是目的。

柏明顿顾问心得：1.对责任部门承诺提供数据日期，不提供的全部扣分。这也是迫使客户实施的一种方法，虽然有不合理性，但是起码能促使考核的实施和前进，能得出分数值，客户可依据分数模拟考核的等级，在试用期的时候可以采用。

2.对客户强调，一定要让考核动起来，否则我们的考核方案的实用性到底如何一直不清楚。总经理不清楚，人力资源部不清楚，部门经理忙于业务事情也不去关心。顾问师一定要督促客户实施，不管用什么方法。

3.会议主持尽量让人力资源部经理主持，一个中层经理记录。顾问师对争议的问题阐述。让他们全力参与，给予及时的肯定。包括老板。

三、关于行为能力考核的前期沟通

1月14日周日，新大禹内部组织了一次会议，总经理牵头提出要做“改进执行的考核”，柏明顿顾问没有参加，会后，关于“改进执行的考核”工作交给了HR主任。

1月15日中午，人力资源部经理HR主任向柏明顿顾问讲解了1月14日会议的要求，并对自己做的全公司的“改进执行的考核”希望柏明顿顾问能提出有建议性的意见。

HR主任：醇老师，我们的项目周期都比较长，数据能提供的时间相应也很长。但是每个月都有很多日常工作也非常重要，总经理很不满意，希望能对及时发现的事项及时考核。很多事情拖延了，需要及时处理。你看，这是麦总从外面学习（据说是国内知名专家李健的《营销模式》）回来后给我的任务，我已经做好了一份，你看看有没有建议？

柏明顿顾问对HR主任提供的“改进执行的考核”仔细看了看。发现计划表包括“事件、目的、责任人、期限/惩罚措施、方法、检查者”，所有的事项都列在一张表上，没有分配到各个部门。

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