目录

第一章  招聘战略

一、招聘7大原则

二、选人只唯发展潜力

三、招聘思路随需而变

四、实施两套考核方案

五、储备战略性人才

附录：华为考核应聘者的基本考题

案例链接1：百度人员招聘的新特点

案例链接2：李开复为中国Google量身打造人才

第二章  薪酬制度

一、高工资是第一推动力

二、动态分配机制

三、全员持股

四、奖金比工资高

五、体贴的福利待遇

案例链接1：朗讯的薪酬制度

案例链接2：诺基亚——好员工就有好收入

案例链接3：三星的动态定薪政策

第三章  知识型员工管理

一、充分授权，委以重任

二、不看职位看贡献

三、让归属感笼罩员工

四、“内部创业”为员工打开另一扇窗

专题链接：知识型员工的管理

案例链接1：四大名企的“知识管理”

案例链接2：硅谷式的百度管理

第四章  激励体系

一、提供职业生涯规划

二、职业资格认证体系

三、三优先与三鼓励政策

四、完善的绩效考核管理

案例链接：电器大鳄格兰仕的激励体系

第五章  约束体系

一、分而治之的岗位管理

二、改革“虚拟受限股”

三、推行绩效导向制度

四、干部提拔要过资格认证

五、干部末位淘汰制度

案例链接：万科股权绑住高管人才

第六章  员工培训与发展

一、推行全员导师制

二、非核心培训外包

三、开展网络技术培训

四、全员低重心培训

五、培养技术工程师

六、实施挑战自我的轮岗制

七、推行下岗再就业培训

八、“到基层去锻炼”

案例链接1：海尔新员工的岗前培训

案例链接2：摩托罗拉大学的四类课程

案例链接3：韩国LG的魔鬼训练营

第七章  以人为本的华为文化

一、企业就是家

二、互助精神

三、民主生活会

四、“骂”文化

五、垫子文化

六、服务人员也须被服务

七、狼性同事文化

专题链接：华为文化的精髓

案例链接1：无拘无束、天马行空的Google文化

案例链接2：中国移动——厚积薄发的人本文化

案例链接3：把人心当成事业来经营的蒙牛

第八章  接班人迷局

一、雾里看花的华为接班人

二、“左非右芳”时代的孙亚芳

三、工兵型领袖郑宝用

四、一代天才李一男

专题链接1：中国企业领导人交接班典型模式

专题链接2：华为仓促选择接班人的不利后果

案例链接：通用电气CEO诞生的14个步骤

第九章  启示篇

一、要善于挖掘人才，制造人才

二、树立牢固的知识管理资本化理念

三、把留住人才当作企业发展的决定性因素

四、人才国际化——既要送出去，也要引进来