培训的“四出”原则          ★★★

你在工作中参加过多少培训?三次?五次?无论你曾参加过多少次,我敢和你打赌,在培训结束一个月后,关于培训的具体内容,你已经记不住多少了!无论当时你是多么热血沸腾,无论当时你有多少感想。作为培训部的工作人员,我也听过很多次培训,关于这一点,我们的感受是相同的。

现在,作为夸克的培训讲师,我们一直都在思考这样一个问题:如何提升培训的整体价值,而不是给学员短暂的“兴奋”。总结经验,我想从下面四个方面做,能给学员带来更大的价值,我暂把它叫培训的“四出”原则。

出人才: 培训既是课堂也是企业发现人才的场所,如果讲师现场引导得好,课堂气氛好,学员互相影响,潜能就可以得到激发,这样的情况下,学员的才能就可以得到充分展现,如果企业的负责人能够用心留意,便会发现人才。有些讲师，会经常利用小组活动来调动学员的积极性，在和其他学员的分组活动中,因为有竞赛的味道在里面,可以看到学员的组织能力和团队精神得以发挥。但毕竟培训是很短的时间,不可能对学员进行全面的了解,只能给企业选用人才做参考,不可过分,心里有数就行了,否则学员就会“表演”给讲师,给人力资源部经理看,就失去了培训的价值.

出经验: 企业内部的培训,其实也是企业内部经验交流的一种方式,在培训中通过讲师的引导,学员把各自在市场中,管理上遇到的问题拿出来,针对一个共同的问题全体学员出主意,想办法.这样的形式可以帮助企业,把企业内部零散的经验,组织和总结起来.我想把这个过程叫做出经验。

出思路: 在经验的基础上就是出思路了,毕竟“众人拾柴,火焰高”.总有人以前遇到过类似的问题,总有人有新的想法,这些想法汇集起来,就是企业管理,营销的新思路.讲师此时的角色是培训引导者,或提供解决问题的框架,提供思考问题的模式。

出手册: 这里所指的手册，不是夸克为企业提供的产品手册，而是企业内部通过培训形成的内部操作手册,作为平日里指引工作和积累经验之用，或者叫它标准流程。培训在短短的一天、两天内,不可能把企业面临的、团队面临的、个人面临的所有问题都解决,毕竟培训不是针对某个人的某个问题,那么讲师能不能给学员留下一些解决问题的方法呢?我想,这是可以的,也就是要出手册。通过互动式的培训,按照一定的模型,让学员形成一些操作性的手册,便于学员学习.在课程后,把培训现场几个学员的手册综合起来,进而形成整个公司的标准手册、流程,用来规范和指导一线的业务.比如说广告开发与管理课程,就可以生成公司的广告管理手册,具体包括下面的部分: 　

　广告公司选择手册、概念开发手册、媒介选择手册等等。这样的手册可以大大提高培训的价值,让学员和企业都感到培训真正有用.在手册的基础上,如果能发动学员不断把工作中遇到的问题,处理问题的办法写出来,将是企业自己的知识仓库。

综合起来看,作为一个专业培训讲师,要站在企业的角度思考,如何为企业创造更大的价值,并让培训的效果得到延续,而不仅是完成即定的授课任务.在培训时,讲师要充分调动学员参与,帮助学员总结经验,输理思路,把自己的想法讲述出来,作为学员的参考,进而能和学员一起,制定出可操作的手册。 在四出原则的指引下,为企业创造综合价值,也将成为优秀讲师努力的方向。

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