现代组织管理中的人才测评技术          ★★★

人才测评是应用现代心理学、管理学，计算机科学及相关学科研究成果，通过心理测验、履历分析、评价中心、面试等技术，对人的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及企业组织特性进行评价，实现对人准确的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实现最佳工作绩效。

提到人才测评，大家很容易联想到心理测验，在计算机上做的测评软件，如果是这样认为，误会了，那只是人才测评中的一个小小的技术。人才测评与心理测验的最大区别就是心理测验只是单纯测一测个体的特点，智商、个性动机什么的。

人才测评是人力资源开发整体解决方案的一个重要内容。同人才测评关系最大的就是职务分析(工作分析)，没有职务分析的前提，人才测评是不可想象，毫无意义，无的放矢。

人才评价体系测试技术介绍

一、心理测验:

心理测验、面试与评价中心是现代人员素质测评的三种主要方法，其中心理测验最常用也最为方便。心理测验，简言之，就是心理测量的一种具体形式。确切地说，心理测验是对个体行为样组的客观和标准化的测量。

心理测验在人员评估中应用主要以下几个方面:

(一)对应试者能力特征的诊断及发展潜能的预测。管理数量分析测验、管理逻辑推理测验，当然也包括一般性的智力测验，如瑞文推理测验和韦氏量表。

(二)对应试者的个性品质及心理健康水平进行测定。

例如卡特尔十六种人格因素测验、DISC个性测验、SCL-90、MMPI等等。

(三)对应试者的需求与动机进行测定。

例如:需求测试、生活特性测验、职业兴趣测验

二、面试法:

面试是现代人员素质测评中一种非常重要的方法，它有着其他测评手段不可替代的特点，是人员素质测评有别于其它领域测评的主要方法。

面试是一种通过考官和考生直接交谈或将考生设置在特定情境中进行观察，了解考生的经验、个性、能力及求职动机等情况，从而完成对考生适应职位的可能性及发展潜力评估的一种十分有用的测评技术。

三、评价中心技术:评价中心技术是现代人员素质测评的一种主要形式，尤其是对高层次经营管理人才是一种重要测评形式。

'评价中心'的涵义是一种以测评管理者素质为中心的标准化的一组评价活动，在这种活动中，多个主试采取多种测评方法围绕一个中心进行努力，这个中心就是受测者的管理素质。评价中心的形式多种多样，有纸笔测验，管理游戏、公文筐测验、角色扮演、小组讨论、演说、案例分析、事实判断、面谈等，可以说评价中心是一种十分综合的测评技术，绝不是一两种测评形式。但评价中心的突出特点是它的情境模拟性，而且这种测试最初也来源于情境模拟测试，它主要通过多种情境模拟测评形式观察受测者特定行为的方法，这使评价中心具有其他测评手段不可比的优势，可以给主试提供观察受试者如何与他人互动、如何分析解决问题等复杂行为的机会。除此之外，评价中心有以下几个突出特点:

(1)综合性，评价中心是对其它测评技术的综合兼并；

(2)动态性:受测者只有在活动中才会充分表现出其内在素质，而情境模拟向被试提供了一种活动的机会。

(3)标准化:评价中心的多种多样活动都是按统一的测评需要来设计的，测试内容也不是随意而定的，而是通过工作分析来确定。

(4)整体互动性:主考人员对受测者的测评，大多数是将被试置于群体互动之中进行比较，作出整体性的测评。

(5)信息量大:它是综合多种测评活动，有多个测评人员共同测评，测评内容也涉及到诸多方面的内容。

(6)以预测为主要目的:主要预测管理人员的管理能力与工作绩效。

(7)形象逼真:评价中心的每一个情景测试，都是从许多实际工作样本中挑选出来的典型，与实际工作具有高度的相似性，因此整个测评形象直观。

评价中心从测评的主要方式来看，有投射测验、面谈、情景模拟、能力测验等等。情景模拟主要有公文筐测验、无领导小组讨论、管理游戏、角色扮演，其他可以采用的形式还有面谈模拟、事实判断、书面案例分析等。

1、公文筐测验

(1)测试特点:

·纸笔+面谈

·可以多人同时施测，分别进行

·情景模拟类测试，可对个体行为直接观察

·灵活性强，根据不同的工作特性和待测素质设计题目。

·施测时间一般为二至三个小时，最长可达一两天。

·适合测试中、高层管理者。

(2)测试功能:公文筐测验是评价中心中使用得最多的一种测评形式，使用频率高达百分之八十以上，也被认为是最有效的一种测评形式。

测试中，通过让受测者处理一系列文件，主试可以观察评价受测者的组织、计划、分析、判断、决策、分派任务的能力和对于工作环境的理解与敏感程度。他与通常的纸笔测验相比，显得生动不呆板，测的是受测者实际解决问题的能力。公文筐测验便于操作，效度较高，

它能预测一种潜能，这种潜能使个体在在管理上获得成功，研究表明，公文筐测验与管理者的工作成绩相关较高。

公文筐是一种极好的选拔高层管理者的测评工具。首先，从成本核算的角度考虑，公文筐测验的成本高，耗时长，对于责任重大、关键性的职位，采用这一测试较为合算，否则，得不偿失。其次，公文筐技术是基于高级管理人员的特点设计的，它的测试形式、测评素质同高层管理者的工作形式与素质要求比较接近，所以它自然也最符合高层管理者的职位特点、职责内涵。而中层、基层管理者的工作内容往往较少处理公文，所以除非需要从中层管理者中物色人才，把他提拔到高层职位中，一般不采用公文筐测验。

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