本文由海天出版社授权，节选自《I T企业招聘实战手册》一书，转载请务必注明本书及本站。

有些企业决定录用人选时会把前一两位的最优秀的人选排除在外，对此它们有自己的解释：

第一，最优秀的人才永远会有很多机会在等着他们，在试用期内，他们容易骑驴找马，只要找到更合适的，随时会离你而去，在试用期内可能随时炒企业的鱿鱼，而到那时候企业才想起排在中间的那几位人选已经太迟了。因为他们通常已经找到了满意的工作，这对企业来讲是竹篮打水一场空，与其如此，还不如一开始就放弃最优秀的一两位，优先录用排在三四位以后的人选更稳当一些。

第二，最优秀的人选如果不能客观地评价自己就容易自视过高，认为自己总是比其他同事要强，听不进他人的意见，协作意识不够，难以融入团队，而且，他们对个人的职业发展期望较高，留住他们需要更大的成本。

第三，最优秀的人选如果很快工作就得心应手，就不能从工作中学到太多的东西，工作热情和效率就可能受到影响，而纯粹为工作而工作的人通常不会有太大的进步。

分析

有时，录用明显超出岗位要求的人未必是好事，如果新人离岗位要求还有一定的差距，他们就会有一个努力的目标和方向，对待工作也会比较认真，以求证明他们的存在对企业的价值。相反，如果他们不费什么劲就完全适应了岗位工作甚至是得心应手，那么，他们中的很多人将不会从岗位工作本身学到太多的东西，这样，他们很可能会把心思投入到其他方面，还会不会认真对待本职工作真很难说。他们中的有些人加盟企业也许不是因为职位本身对他们有什么吸引力，而是另有所图。

找最合适的而不是最优秀的，之所以把它独立成一节专门来讲，主要是考虑到这是很多企业经常犯的错误。它们每每因为发现和招入了一名“超级人才”而沾沾自喜，丝毫不考虑目标岗位的实际需要，殊不知，在沾沾自喜的同时，它们也不知不觉地陷入了招聘中的最大误区。