一直致力“幸福学”研究的芝加哥大学教授、中欧国际工商学院行为科学研究中心主任奚恺元教授认为管理的终极目标应是工作幸福的最大化，为此他主持了一次关于中国“工作幸福指数”的调查，此次调查的目的，是为了让职场人士全面了解自己的工作状态，同时也为了帮助企业从整体上把握员工的工作状况。
　　此次调查的“工作幸福指数”的最高值为5，最低值为0。根据统计分析，此次调查得出的总体“工作幸福指数”为2.57，处于中等偏下状态，显示在职人士的工作幸福感并不是很强。有近三成的被调查者的工作幸福感偏低；从具体原因来看，有1／3的在职人士认为他们的工作量不合理；40%的被调查者对工作环境和工作关系不满意；有近50%的被调查者对自己在单位的发展前途缺乏信心；将近40%的被调查者表示并不喜欢自己的工作；超过50%的被调查者对自己的薪酬不满；60%多的被调查者认为自己所在的单位管理制度与流程不合理；还有超过50%的被调查者表示对自己的直接上级不满。
　　尽管这次调查涉及IT、医疗、房地产、物流、金融等多个行业，分别在不同城市进行，但由于我国幅员广大，体制差异大，调查结果只能是从总体上反映员工的一些情况，其更重大意义是带给我们的一些启发。
　　员工是企业的宝贵资源，这被越来越多的企业所认同，亦建立了“以人为本”的管理理念。但我们除了要从企业管理的角度，设计先进的、适合企业实际的制度机制，增强员工发展动力，完善内部的沟通环境；还要通过新的视角关注员工的工作幸福指数，从员工的角度去思考员工的意愿，倾听员工的呼声，才能设计和营造员工所欢迎的工作氛围，才能逐步达成使每一位员工都努力工作而不问报酬是什么的境界。 
　　哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过调研发现，按时计酬的职工一般仅发挥20%-30%的能力，即可保住职业而不被解雇。如果受到充分激励，则职工的能力可以发挥80%-90%。员工是否快乐也是激励水平的一个重要标志。激励就是通过满足人们的各种需要，有效地运用启迪和引导来激发人的动机，挖掘人的潜能，调动人的积极性和创造性。使其充满激情和活力，朝着所期望的目标前进的一种目的性非常明确的管理活动。
　　盛大网络总裁唐骏的一番话代表了许多CEO的想法:“我一直很关心员工是否快乐，是否热爱自己的工作和公司。据我调查，有很多的人不喜欢自己的工作，在想着离开公司。如果发生这种事情，公司就应该反省自己的人力资源管理模式。公司的HR也要好好思考一下，员工到底想要什么?”人力资源管理者确实要多从员工这方面来思考工作幸福、快乐的真谛。在激励模式的创新上认真了解不同个体的员工的不同需求，并借鉴马斯洛层次需求理论，从“生理的需求”、“安全的需求”、“情感的需求”、“尊重的需求”和“自我实现的需求”多层次不同需求上提供丰富有效的激励方式。
　　在目前阶段，增加金钱财富仍是提高人们幸福、快乐水平的一种不可或缺的手段，但绝不是唯一的手段，人们是否幸福，很大程度上取决于很多与金钱无关的因素。上面的一些统计分析结果也将启发了管理者从提升员工幸福感的角度，有意识地去选择可以让员工获取更多精神层面享受的方式进行激励。现在很多企业选择旅游的激励方式，就是一种很好的设计安排，这不仅是让人在大自然中放松减压，还因为这段美好的记忆持续很久，使人在职场的幸福感得以大大增强。