本文由海天出版社授权，节选自《I T企业招聘实战手册》一书，转载请务必注明本书及本站。

案例

某信息电子产品研发公司的一个部门需要人，人力资源部在收到详细需求后与用人部门讨论。讨论过程中双方在招聘方式上出现争议，人力资源部认为内部招聘应该能解决问题，用人部门却坚持通过外聘的方式解决，认为人最终是在用人部门服务的，人力资源部不懂技术，也不了解项目的实际情况，况且公司的招聘制度也规定用人部门拥有决策权，因此采用哪种招聘方式应由用人部门决定，人力资源部的职责应该是根据用人部门的需求组织和实施招聘活动，人力资源部却认为他们正在行使监督的职责。

最后，人力资源部经理找到副总经理，希望他出面作出裁决，副总经理听取了双方的意见后最终认可了人力资源部的观点，要求首先通过内部招聘来解决问题，实在不行再考虑外部招聘。

之后，就出现了有趣的现象，用人部门在内部招聘过程中，表面上积极配合，并且派出了强有力的专业技术人员参与面试，但无论应聘者是谁，他们总是能找到一些理由来证明应聘者不是合适的人选，结果当然是人力资源部在预定的时间内无法完成招聘任务，用人部门从而把责任推给人力资源部门。

分析

表面上看，造成这种结果的主要原因有几个：

·双方在招聘方式的选择上存在争议，无法达成一致。

·双方对招聘活动中各自的职权范围有不同的理解。

·副总经理在人力资源部的要求下作出裁决，并完全认同人力资源部的观点；用人部门认为人力资源部利用副总来“压”他们，让他们在上级面前丢了面子，因而在潜意识上把人力资源部视为对手或敌人而不是合作者，在整个招聘过程中采用了表面合作，背后抵制的策略。

如果我们进一步分析整个过程，我们可以发现更深层次的原因。双方在招聘方式的选择上存在争议，这并不是问题，讨论难免会有意见不一致的时候，我们真正关心的是，既然双方的目标相同，大家都想尽快找到合适的人选，为什么却无法通过沟通取得一致？我认为主要有几点：

L不能正确地看待权力

双方都拥有一定的权力，在潜意识上都希望在决策中能发挥主导作用，出现分歧时，没有集中精力思考问题，一起寻找解决方案；相反，把精力都放在如何捍卫自己的观点和说服对方上去了，事实上，他们真正想捍卫的是他们的权力！人通常都是这样，当他们被授予了某种权力后，就会引发行使这种权力的强烈欲望，反而忽略掉权力本身的意义和他们真正应该做的事情。

L缺乏团队精神

人力资源部是非盈利性部门，它存在的价值之一就是为企业各个职能部门提供用人服务。从这个角度上看，用人部门可以说是人力资源部的客户，它应该感谢用人部门向它们提供了展现价值，作出业绩的机会。同样，如果没有人力资源部的鼎力配合，用人部门在招聘中将会花费大量的时间和精力，如果不能及时找到合适的人选，就会影响用人部门的业绩表现。因此，作为用人部门，他们也应该感激人力资源部的参与并尊重人力资源部的意见和工作。

如果本着这样的心态来考虑问题，双方很快就会发现，原来在整个招聘活动中他们事实上是一个团队，谁也离不开谁，除了合作，没有更好的办法

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