| 美国HR回顾与中国HR展望 |
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| 作者：王垒 文章来源：易才 点击数：
更新时间：2005-3-1 |
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在全球经济一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键因素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的问题。在这样一个前提下，美国的企业在人力资源方面进行了颇多的尝试，在人力资源实务的各个方面都取得了新的进展，值得我们借鉴和参考。
一、HR职业发展
HR人员的工资正在逐步增长，这一情况在美国已经持续了五年。在劳动力和全球化的竞争中，HR人员转变为既懂业务又能进行全球化思考的人，HR人员的工作难度和复杂性增大，企业通常采取包括增加工资在内的手段，来激励作为战略伙伴的HR人员，正是HR的这种战略角色决定其目前较高的工资水平。
随着工资的增长，对HR人员的要求也在不断地提高，HR人员需要掌握的关键技能有：
了解公司经营情况：了解财务、战略、市场、技术、操作、客户、竞争对手、服务和其他经营职能；
掌握HR实务：以理论为基础，对HR计划和活动进行明智的投资；
管理变革过程：知道如何把愿景转变成现实；
企业文化的维护者和创造者：保证员工能力的保持并提升智力资本的价值；旧文化的守护者和新文化的创造者；人才的引进者、保护者和培养者；
可以信赖：能够体现组织的价值观，跟组织的核心成员具有信任关系。
但具有这些技能并不足以成为真正的HR专业人员，HR专业需要态度和技能的结合。真正的专业人员行动要充满自信，要有专业态度——把知识直接转化为行动，有勇气对不明智的决策说“不”。
二、HR中的新趋势
人力资源部门应该致力于培养员工的主人翁意识，尤其是在快速成长的企业，员工如何看待自己的角色是一个很关键的问题，如果员工将自己视为企业的主人和团队的合作者，则可以使企业在很长的一段时间内保持比较高的绩效。
随着企业的发展，人力资源中的许多工作都将外包出去，这并不意味着HR人员将从此消失，相反他们将担当更重要的角色，有人认为未来的人力资源部门必将成为 CEO的培训基地。今后，人力资源应该成为企业的战略指导。
同时，人力资源的专家对工作分析提出了质疑，认为许多企业并没有正确认识到工作分析的价值，而是将工作分析作为条条框框对员工的行为进行种种限制和制约，大大降低了员工进行创新的积极性。
三、HR人员的招聘
对于HR人员的招聘，公司的期望是大学学历不再是从事人力资源专业的充分条件，多种因素导致竞争更加激烈。具体地讲，公司对于HR专业人员提出了领导力和商务要求，需要通过课程、工作、过去经验等获得一定的实际工作技能，例如：
杰出的领导力和管理技能：通过过去的工作经验、实习、课余活动、社区服务等途径获得；
人力资源多面手：公司将人力资源专业业务外包，公司期望人力资源专员担负客户支持、内部咨询、员工管理等任务；
技术技能：掌握计算机和信息系统的能力；
国际人力资源问题的知识：在多种文化背景下工作，特别对跨国公司而言这样的问题更加突出；
商务基础知识：毕业生必须证明自己知道基本的商务运作和如何赢利。
在招聘HR人员时，有两类人可以进行选择。对于获取MBA学位的人来说，竞争HR职位优点是具备商务领域系统的知识，但缺点是人力资源方面只修了几门课，重点并不突出；对于获取工业和员工关系硕士、理学硕士的人来说，竞争的优点是人力资源管理重点突出、系统、详细，但缺乏其他商务领域的基本知识。
四、如何留住员工
在Rober Half International公司的调查发现优秀员工离开最主要的原因是：51%是因为没有晋升的机会，25%是缺乏认同感，而只有15%是因为钱。因此企业的内部晋升和职业规划是很重要的，而那些只看重钱的员工很容易跳槽。
新型员工的特点是：
不想长期服务于一个雇主，认为忠诚不体现在服务期限上，而体现在提供的价值上；
寻求更多的培训和良师益友，喜欢扁平式的组织结构；
培训的机会是他们转换工作的重要原因，以获得内在的提高；
看重组织文化是否与自己的价值观相匹配。
而在工资待遇相近的情况下，员工就会寻求更多的东西，例如：IT行业的人想进入技术领先的公司；销售和培训人员想进行国际性的业务；投资和金融人员想进行大规模的项目。HR人员的任务是要及时地对这些关键员工进行需求诊断，以期留住员工。
五、薪酬与福利
现在，美国公司在薪酬与福利方面进行了大量的革新，以下这些措施充分体现了以人为本的管理思想。
1.员工股权计划（ESOP）的推出：在推出员工股权计划（ESOP）过程中，成功实施ESOP和建立所有权文化的任务落在人力资源专家身上。人力资源专家需要对现场员工进行关于所有权计划的培训，让员工真正体会到这项计划对他们的益处。
2.Families First计划：让社区参与进来，提供托儿服务。为员工提供全方位的服务，真正体现人本管理的思想。
3.提供员工购房援助计划：提供5年左右一定额度的购房补助，虽然金额有限但效果较好，体现了公司对员工的关怀。
六、绩效管理
以往绩效管理的主要目的是将员工的绩效与薪酬相联系，但随着人力资源的不断实践，专家发现绩效管理不一定要与薪酬挂钩，而是与员工的开发紧密联系在一起，这样有利于评价客观性和工作的改进。在绩效管理的过程中要设定目标，让员工参与建立考核标准，使得这个标准适合每一个人。
七、成功心理学(Positive Psychology)
在西方组织行为学的发展过程中，成功心理学已经成为了一个重要的发展趋势。在这样的背景下，北京大学心理系与盖洛普咨询有限公司成立了成功心理学研究中心——GPPP(Gallup PKU Positive Psychology Center)，这对成功心理学在中国的传播将起到十分重要的作用。中心依托盖洛普公司雄厚的成功心理学研究基础和北京大学心理学系教学和科研人员，坚持理论研究和应用研究并举，在理论层次上对成功的形成和塑造中的重大问题结合文化背景进行研究，在应用层面上以其心理学学科应用的实践经验和能力，以及对心理学研究及其开发的开放视野和热忱，致力于将科学的心理学推向大众。
现代社会瞬息万变，人力资源管理的内容并不是一成不变，我们应该针对中国的实际情况，结合国外企业在人力资源方面的有益尝试，制定出适合本企业要求的人力资源战略，配合企业整体的战略方针，在市场上体现出企业的战斗力。 |
| 文章录入：hendry_xx 责任编辑：hendry_xx
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