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人力资源规划理论
一．人力资源规划的定义
人力资源规划(Human Resource Planning)，是指一个国家或组织科学地预测，分析其在环境变化中的人力资源的供给和需求状况，制定必要的政策和措施，以确保组织在需要的时间和需要的岗位上获得各种所需的人才，使组织和个体能得到长远的利益。
二．人力资源规划的内容
概括的讲：预测企业人力资源供求状况，制定供求平衡措施；同时制定人力资源各项管理计划，包括：人员补充、使用、培训。一个组织的员工如果感到在组织中学不到东西，他也会离开组织。 使人力资源管理计划与各项业务计划保持平衡，并使人力资源计划与其他工作计划衔接。
人力资源规划包括两个层次：总体规划和业务规划
1．总体规划
总体规划包括如下内容：
(1) 有关规划期内人力资源开发与管理的总目标；
(2) 有关规划期内人力资源开发与管理的总政策；
(3) 有关规划期内人力资源开发与管理的实施步骤；
(4) 有关规划期内人力资源开发与管理的总预算。
2．业务规划
业务规划是总体规划的展开与具体化，保证总体规划目标的实现。它包括：(1)人员招聘补充计划；(2)人员使用计划；(3)提升计划；(4)教育培训计划；(5)薪资计划；(6)退休计划；(7)劳动关系等。其中每一项都有：目标，重点任务，政策措施，实现步骤，预算。
三．人力资源规划的特点
1.超前性
2.可操作性
3.有弹性
第三节 人力资源规划的模型
一． 人力资源规划模型
(1)保持在需要时，能配置合适的HR，不至于盲目；
(2)在做HR需求时，同时作环境因素的分析；
(3)了解社会对手，同行的发展情况；
(4)内部人员分析；
(5)外部劳动力市场分析。
二． 人力资源需求预测
在进行人力资源需求预测时，管理者应当考虑多种因素。然而从现实的观点来看，市场或顾客对组织的产品和服务的需求是最为重要的，这样，组织应对销售和生产进行预测。除了生产和销售需求预测之外，还需要考虑下列因素：
1． 雇员流动比率(退休、辞职或中止合同)；
2． 所需雇员的质量和性质(当组织战略目标正在发生转变时，这一因素尤为重要)；
3． 组织战略目标的转变；
4． 技术和管理方面的变化；
5． 本组织内能够获得的经济资源。
一个企业应根据自己的战略目标和任务，来预测自己对将来人力资源的需求。它取决于其生产、服务的需求；取决于其投入与产出（或服务）之间的关系等等因素。例：扩大生产，增加产品和服务，需要的人员就会增加；反之，对人的需求就会减少。
三． 人力资源供给预测
进行内部人力资源供给预测的思路是：首先确定各个工作岗位上现有的员工的数量，然后估计在下一个时期在每个工作岗位上留存的员工的数量，这就需要估计有多少员工将会调离原来的岗位甚至离开组织。实际情况往往非常复杂，因此，在进行内部人力资源供给预测时就需要人力资源的计划人员的主观判断来进行修正。
第四节 人力资源规划的编制程序
一．预测和规划本组织未来人力资源的供给情况
1．对本组织内现有各种人力资源进行测算
2．分析组织内人力资源流动的情况：
二．对HR的需求进行预测
在第一步HR供给方面预测规划的基础上，根据组织目标，预测本组织在未来某一时期对各种HR的需求，对需求的预测和规划，可根据时间的跨度采用相应的预测方法。
三．进行HR供需方面的分析比较
把人力资源需求的预测数与在同期内组织可供给的人力资源进行比较，从比较分析中可测算出各类人员的所需数。这样，可以有针对性地物色或培训相关人员，为组织制定有关人力资源管理的相应的政策和措施提供依据。
四． 制定有关HR供需方面的政策和措施
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