有人问理查德·布兰森：他的知名度能给他带来什么帮助？这位维珍集团——如今的维珍集团已经成为一个由350家公司构成的商业帝国，涉及的商业领域包括：航空、电信、火车、服装、信用卡等——的创始人和拥有者是这样回答的：“当你可以直接打电话给尼日利亚的总统时，那么你就可以很快解决一些常人所无法解决的问题。”当然，过于出名有时也会给他带来麻烦。例如在一次新西兰之旅中，一位崇拜布兰森的男性就当面对他说：“理查德，我爱你。如果我们是同性恋者，该有多好！”

    商人的算盘

    去年底，在结束对印度的商业访问后，布兰森飞到美国，出席一次电视对话节目。尽管看上去很疲倦，当被问及领导风格、商业理念和品牌创建方法时，他的口才和绝好的幽默感，一如往常地又让人折服。

    事实上，维珍公司品牌的成功，很大程度上依赖于它身后的这位商业领袖的超级明星效应。通过经常性的出国旅游（或商务、或休闲），这位亿万富翁不断强化“一个讨人喜欢和个性鲜明的布兰森形象”，曲线地折射着他所拥有的公司的特点。“总体来说，作为公司的领导者，能保持自身的被关注度，会为公司带来经济效益。”布兰森说道，“通过广告来进行宣传，成本总是很高的。前不久在印度，我宣布正在建立一家国内航空公司，维珍随即上了报纸的头条新闻。这样的宣传效果，可以折算成一笔相当可观的广告费用。当然这不包括成为头条负面新闻的主角。”除了许多人所熟知的维珍航空公司的品牌故事之外，目前维珍集团的其他公司的品牌认知度，也正得益于布兰森的高知名度。

    另类领导哲学

    当谈及他的经营理念和领导哲学时，布兰森曾指出，幼年的成长经历很大程度上影响着这些思想的形成。他从小就被灌输要自力更生的观念。在他6岁时，母亲就决定不接送他上学，让他自己寻找回家的路。10岁那年，他开始尝试一个人骑自行车到离家300英里的地方。这些经历造就了一些成为杰出领导者的素质：毅力和独立能力。从16岁那年创办《学生》音乐杂志开始，在尝试与挫折中，布兰森不断完善其管理思想。最终他把个人领导哲学归结为：“有关心一切人的性格是极为重要的，如果你不‘博爱”的话，你无法成为一个优秀的领导者。因为’博爱‘是一种能力，这种能力让你能发现每一位员工的优势所在。“在和集团内子公司的CEO和高级经理的沟通时，他也不断地重复他的这个观点。

    在具体的经营过程，布兰森的这种领导哲学，外化成三个基本要素：一分为三的时间管理、快乐至上的公司文化和高度信任的授权理论。

    一位350家公司的拥有者，如何能同时经营好所有的公司呢？布兰森推崇时间管理。他的做法是将全部的时间一分为三。三分之一的时间用来处理集团存在的各类问题和麻烦；三分之一的时间用来寻找和经营新的项目，其中包括慈善项目和商业项目；最后剩下的三分之一的时间用于不断宣传他的公司。“我始终认为我的公司必须要成为真正的与众不同的公司。因此让更多的人了解到它们的独特性是很重要的一件事。我需要时间来宣传和营销它们。我不会把时间浪费在做一些无法让我觉得骄傲的事情上。”对于最后的三分之一的时间，布兰森是这样解释的。当然，这其中已经排除了陪伴家人和度假的时间。

    与许多管理者不同的是，布兰森坚持在他的商业帝国内，建立一种年轻、快乐的企业文化。而“求贤得贤”正是他的公司得以保持快乐气氛的关键所在。所谓“求贤得贤”，即管理者要找出每一位员工的优势所在，扬长避短地让他们变得更优秀。“对那些为你工作或和你一起工作的人，在任何时候都不要吝啬对他们的赞美。水分充足，自然繁花盛开；反之，则只能任由花朵枯谢和凋零。开发员工的个人能力是十分有趣的工作。事实上，我们无需在人们做错事情后，还要进一步强调他／她的错误。因为他们总能自己找出问题所在。”因此，在维珍集团，如果员工在某个工作岗位上的表现，不尽如人意时。他们可以在集团内尝试其他工作，解雇的案例并不多见。

    这种以“能力开发”为导向的人力战略，带给维珍的是员工的创新思想。在保持创新上，布兰森的做法是：倾听公司内的各种想法并作出回复。他认为。任何一个公司若对员工的想法与建议视若无睹，那么唯一的结果就是员工不断离职。在他亲自担任首席执行官和主席的公司内，布兰森时常以闲聊的口吻写信给员工，告诉他们公司的经营情况，并鼓励他们在有任何想法或建议的时候，写信给他。他还附上自己的家庭住址和家庭电话号码。对于员工的来信，他总是亲自回复。即使信中谈及的问题并非他亲自跟踪和解决，他也会在了解处理进程后写信告知。不论是私人问题，还是对公司有所建议，当员工找到他，布兰森总会倾听。

    维珍的管理层经常利用酒吧的氛围，来和员工进行另一种方式的沟通。这也是受他们的总裁的价值观影响。布兰森经常宣扬：“人的一生有80％的时间是在工作。我们为什么不能像呆在家里一般，来享受工作呢？”于是当集团内某公司的主席来到西雅图，那么到了晚上，他就会请所有的员工到某个酒吧，喝酒、聊天和嘻哈打闹，甚至和员工谈论自己的苦恼。布兰森认为：当管理者在员工面前流露出自身脆弱的一面时，无须担心员工会不再尊敬他／她。大多数情况下，员工会因为认识了一个更真实的上司，而加倍地尊敬他／她。

    没有牌理的出牌

    布兰森的快乐至上的原则，让他的集团保持着轻松的工作文化。面对集团的高级管理者们时，布兰森则很好地运用了放权的这门艺术。他的做法是：制定方向，然后退到幕后，让经理们自己掌舵。“每当我有新的投资想法，我会用三个月的时间来分析它的投入与产出。做出投资决定后，我会把它交给某个公司的首席执行官，让他们按照自己的想法来做好它。我几乎不会再干预。我投之以桃，他们将会报之以整个果园。”

    布兰森希望维珍不只是某类产品的品牌，它应该代表的是一种“生活方式”。扩张到不同的商业领域成为维珍公司的首要战略目标。实际上，维珍已然在不同的领域内努力着，不过它的扩张步伐还未停止：“尼日利亚邀请我们在他们国家投资一家航空公司；在印度，我们准备成立一家电话公司；较之西方国家，南非的金融业落后大约30年，当地的金融服务收费十分昂贵。因此，维珍准备涉足南非金融业；在美国，我们考虑的是经营太空旅游。全球而言，我希望维珍这个品牌能够出现在不同行业中。当然确定投资前，我们有几个衡量标准。首先，这是否是一门能让资金增值的生意？第二，它是否会强化维珍的品牌内涵？第三，运营这个项目是否能带来工作乐趣？第四，维珍是否有能力将它变成一个盈利的项目？如果一个新产业能够具备以上的特点，那么我们就会开始对这个行业的认真研究。”

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